«Η κεντροδεξιά έχει μια συνεπή θεωρία για το κράτος. Βλέπει στο κράτος ένα δυνάμει προβληματικό πεδίο για τον άνθρωπο, διότι το κράτος δεν είναι έργο τέχνης, όπως θεωρεί η Αριστερά».
Εισήγηση Λευτέρη Αυγενάκη στο σχέδιο νόμου του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονική Διακυβέρνησης για το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων.
«Η συζήτηση για την δημόσια διοίκηση έχει αποκτήσει τα τελευταία χρόνια πρωταγωνιστικό ρόλο στην δημόσια συζήτηση. Και αυτό γιατί μέσα στην οικονομική κρίση φανερώθηκαν περισσότερο από ποτέ οι χρόνιες παθογένειες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης και ακόμη περισσότερο, κάθε προσπάθεια παρέμβασης και μεταρρύθμισης στο εσωτερικό της, ήταν ένα πολύ δύσκολο εγχείρημα.
Σε αυτήν εδώ την αίθουσα έχουμε συζητήσει δεκάδες νομοσχέδια για διάφορους τομείς της δημόσιας διοίκησης και όλες οι πτέρυγες έχουν τοποθετηθεί πάνω στην δημόσια διοίκηση. Από την μία η αριστερά, οραματίζεται μια κοινωνία απαλλαγμένη από τα δεσμά του ταξικού κράτους, αλλά μέχρι να επιτευχθεί αυτό το όραμα πρέπει να δημιουργήσουμε ένα ολοκληρωτικό και ασφυκτικό κράτος, που θα οδηγήσει στην άρνηση του κράτους(!!!). Αλλά αυτό που μου προκαλεί ερωτήματα είναι ότι η Αριστερά αντιμετωπίζει το κράτος σαν έργο τέχνης. Σαν να είναι κάτι τέλειο, που δεν πρέπει να αλλάξει τίποτα.
Από την άλλη μεριά η κεντροδεξιά έχει μια συνεπή θεωρία για το κράτος. Βλέπει στο κράτος ένα δυνάμει προβληματικό πεδίο για τον άνθρωπο, διότι το κράτος δεν είναι έργο τέχνης. Αντιθέτως βρίσκεται και μέσα στην σφαίρα της αυθαιρεσίας, της διαφθοράς, της συγκυρίας κλπ.
Και θα σας εξηγήσω, γιατί το κράτος αποτελεί ένα προβληματικό πεδίο για τον άνθρωπο και μάλιστα με στοιχεία που έχω συλλέξει και έρευνα που έχω κάνει ο ίδιος.
Μια γνωστή, αλλά λιγότερο φωτισμένη πλευρά του «μεγάλου ασθενούς» της Ελλάδας, αποτελεί η έντονη νομοθετική παρέμβαση του κράτους ή αλλιώς υπό τον γενικό όρο πολυνομία. Και αναφέρω πολυνομία ως γενικό όρο, διότι ο όγκος των νομοθετημάτων ευθύνεται και για άλλες μορφές παρεκβάσεων στα ζητήματα της νομοθέτησης, όπως η κακονομία, η στρεψονομία κλπ.
Δεν πρέπει να λησμονούμε ότι η εκτεταμένη και έντονη νομοθετική παρέμβαση του κράτους στην κοινωνία και την οικονομία ανάγεται στις αντιλήψεις που διαμορφώθηκαν και επικράτησαν στη βιομηχανική Δύση κατά τον 19ο και 20ο αιώνα και στις σύγχρονες λειτουργίες του κράτους. Ωστόσο, η αναπόφευκτη πολυνομία επιτείνεται από το πλήθος των ποιοτικά κακών νόμων, την άτακτη, ασταθή και πλημμελή νομοθέτηση.
Την τελευταία τριετία έχουν ψηφιστεί 20 φορολογικοί νόμοι και μόνο το 2013 εκδόθηκαν 695 φορολογικοί εγκύκλιοι. Για το ασφαλιστικό ισχύουν πάνω από 1.100 διατάξεις. Η πολεοδομική νομοθεσία αναπτύσσεται σε 130 τόμους ή 25.000 σελίδες. Μόνο 3 στους 10 νόμους ρυθμίζουν ουσιώδη θέματα και τα τελευταία 30 χρόνια, έχουν ψηφιστεί πάνω από 4.000 νόμοι και έχουν εκδοθεί περισσότερες από 110.000 υπουργικές αποφάσεις.
Ενιαίο μισθολόγιο και ανισότητες.
Τρία χρόνια μετά την ψήφιση του ενιαίου μισθολογίου, οι ανισότητες παραμένουν σε μεγάλο βαθμό, παρά το γεγονός ότι το ενιαίο μισθολόγιο επέφερε σε αρκετές περιπτώσεις μειώσεις αποδοχών που ξεπερνούσαν το 30%.
Διαπιστώνει κανείς, μελετώντας τρία χρόνια μετά, ότι οι αποδοχές των υπαλλήλων στον ευρύτερο δημόσιο τομέα έχουν διάφορες διαβαθμίσεις. Και παρότι το ενιαίο μισθολόγιο έχει θεσπιστεί ήδη από το 2011, η βασική αρχή του μισθολογίου για ίδιες αμοιβές για υπαλλήλους με ίδια προσόντα, δεν τηρείται.
Θα σας αναφέρω χαρακτηριστικά των ακραίων αποκλίσεων από τις αρχές του ενιαίου μισθολογίου που δημιουργούν ανισότητες μεταξύ των υπαλλήλων:
1. Απόφοιτος δημοτικού του Υπ. Ανάπτυξης έχει υψηλότερο μισθό (1.848€) από υπάλληλο πανεπιστημιακής εκπαίδευσης του Υπ. Εσωτερικών (1.610,91€, ΙΔΑΧ, Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας που εποπτεύεται από το Υπ. Εσωτ.)
2. Σε εποπτευόμενο από το Υπουργείο Ανάπτυξης οργανισμό οι μεικτές αποδοχές στελεχών όχι μόνο δεν έχουν περιοριστεί αλλά σε αρκετές περιπτώσεις προσεγγίζουν ή και ξεπερνούν τις 3.300 ευρώ τον μήνα(Οργανισμός Βιομηχανικής Ιδιοκτησίας, για την ακρίβεια 3.381,00€ για την κατηγορία ΠΕ/ΤΕ).
Όπως αντιλαμβάνεστε πρέπει να υπάρξει μια αποτελεσματική σύνδεση της βαθμολογικής ιεραρχίας και μισθολογικής εξέλιξης, με τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα του υπαλλήλου παράλληλα με την προσωπική του απόδοση. Αυτό που είχαμε και διατηρείται μέχρι σήμερα, οι αυθαίρετες διαφοροποιήσεις ακόμη και μεταξύ υπαλλήλων με τα ίδια καθήκοντα, και που δεν είναι αντικειμενικά δικαιολογημένες, πρέπει να πάψει. Η προσωπική αξία και ικανότητα, να μετράται, για κάθε πρόσωπο με ίσους όρους, σε συνάρτηση με το διαβαθμισμένο επίπεδο ευθύνης, καθώς και τις συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας, στην άσκηση των αρμοδιοτήτων και την επίτευξη της εύρυθμης λειτουργίας της υπηρεσίας ή φορέα, στον οποίο ανήκει.
Τα τελευταία χρόνια χρειάστηκε να παρθούν πολύ σημαντικές αποφάσεις. Αποφάσεις για μεταρρυθμίσεις που προωθήσαμε και που κληθήκαμε να ψηφίσουμε για να αλλάξουμε την Δημόσια Διοίκηση της χώρας. Για να αλλάξουμε βαθιά ριζωμένες στην κουλτούρα μας νοοτροπίες του παρελθόντος. Νοοτροπίες πελατειακών σχέσεων, βολέματος ημετέρων, αναποτελεσματικότητας, αδιαφάνειας. Κι όλα αυτά υπό την δαμόκλειο σπάθη των δημοσιονομικών στόχων και την αναγκαιότητα προώθησης μακροχρόνιων μεταρρυθμίσεων σε ένα περιβάλλον που πεισματικά αντιδρούσε σε κάθε προσπάθεια αλλαγής.
Τα χρόνια της κρίσης το προσωπικό του δημοσίου τομέα έχει περιοριστεί σημαντικά. Παρά το γεγονός ότι επετεύχθη η ποσοτική μείωση στο προσωπικό, δεν υπάρχει η αντίστοιχη ποιοτική βελτίωση στην αποδοτικότητα των δομών και την εξυπηρέτηση του πολίτη. Για την παθογένεια αυτή ευθύνεται η έλλειψη επιμόρφωσης υφισταμένων και προϊσταμένων στελεχών, η έλλειψη ενημέρωσης για τις επικείμενες αλλαγές, ενώ απουσιάζει ένα πλαίσιο απαραίτητων προσόντων για την στελέχωση της δημόσιας διοίκησης. Η μείωση αυτή στο προσωπικό καθιστά αναγκαία περισσότερο από ποτέ την όσο το δυνατόν ορθολογικότερη και με μετρήσιμους στόχους κατανομή του προσωπικού, αλλά και την αξιοποίηση των βέλτιστων και πιο ικανών ως προϊσταμένων.
Υπό αυτό το πρίσμα, ακόμη περισσότερο, καθίσταται αναγκαία η πιο αντικειμενική, αξιοκρατική, διαφανής και αξιολογώντας τα προσόντα ενός υποψηφίου με τις απαιτήσεις της θέσης, διαδικασία επιλογής των προϊσταμένων στην Δημόσια Διοίκηση, των μικρών ηγετών της Δημόσιας Διοίκησης.
Ένα νέο σύστημα επιλογής των ηγετών της Δημόσιας Διοίκησης, διαφορετικό από αυτό του παρελθόντος, που θα αξιοποιεί τις βέλτιστες πρακτικές από το εξωτερικό αλλά και τον ιδιωτικό τομέα, μακριά από οποιαδήποτε κομματική χειραγώγηση.
Αυτό ακριβώς εισάγει το παρόν νομοσχέδιο που συζητούμε σήμερα. Ένα νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων, για πιο αποτελεσματική διοίκηση, ειδικότερα σήμερα που οι διοικητικές δομές των υπηρεσιών αναδιοργανώνονται σε λιγότερες, λιτότερες αλλά με μεγάλο εύρος αρμοδιοτήτων και οι θέσεις ευθύνης συρρικνώνονται κατά 40%. Για να διοικηθούν αυτές οι νέες δομές απαιτούνται οι κατάλληλοι προϊστάμενοι, γεγονός που καθιστά αναγκαία την αναθεώρηση του συστήματος επιλογής προϊσταμένων.
Το βασικό χαρακτηριστικό του παρόντος συστήματος είναι η μετακύληση της έμφασης στα «δυναμικά» χαρακτηριστικά των υποψηφίων, ενεργοποιώντας γραπτές εξετάσεις και δομημένες συνεντεύξεις.
Αυτά που αλλάζουν στο νέο σύστημα είναι:
1. η διαδικασία προσδιορίζεται και οριοθετείται από την εκάστοτε κάθε φορά προκηρυσσόμενη θέση ευθύνης, συνδέοντας τα τυπικά προσόντα με το προφίλ της εκάστοτε θέσης.
2. Στο παρόν νομοσχέδιο καταργούνται τα μόρια με την παραδοσιακή λογική της μοριοδότησης και του αθροίσματος των μορίων. Εάν οι υποψήφιοι πληρούν τα αντικειμενικά κριτήρια τότε συνεχίζουν στα επόμενα στάδια της διαδικασίας επιλογής. Εάν όχι, τότε απορρίπτονται.
3. Οι προϋποθέσεις για την επιλογή σε κάθε θέση ευθύνης οριοθετούνται κατά τρόπο που να συνδυάζεται τόσο η απαιτούμενη συνολική υπηρεσία που θα πρέπει να διαθέτουν οι υποψήφιοι όσο και η διοικητική εμπειρία που θα πρέπει να διαθέτουν.
4. Η γραπτή εξέταση, αποτελεί το δεύτερο στάδιο επιλογής και καθορίζει τον τελικό αριθμό υποψηφίων και σε έναν βαθμό την τελική επιλογή. Το είδος και το περιεχόμενο της γραπτής εξέτασης προτείνονται από το ΑΣΕΠ στο εκάστοτε αρμόδιο Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων. Το στάδιο αυτό διενεργείται εξ ολοκλήρου από το ΑΣΕΠ.
5. Η συνέντευξη αποτελεί το κορυφαίο στάδιο της διαδικασίας για όλα τα επίπεδα θέσης ευθύνης, είναι δομημένη σε ενότητες και διενεργείται από αρμόδιο Συμβούλιο Συνέντευξης Προϊσταμένων που τα μέλη του θα έχουν επιμορφωθεί-πιστοποιηθεί, ειδικά για το σκοπό αυτό, από το ΕΚΔΔΑ. Το βάρος των συντελεστών που διαμορφώνουν την τελική βαθμολογία, αντανακλά τις δεξιότητες που απαιτεί η θέση ευθύνης. Μέσω της δομημένης συνέντευξης και δοκιμάζεται η καταλληλότητα του υποψηφίου για την εκάστοτε θέση εργασίας με βάση πάντοτε το περίγραμμα της προκηρυσσόμενης θέσης και το ταίριασμα (job matching) του προφίλ του εργαζομένου στις απαιτήσεις της θέσης αυτής (και όχι το αντίστροφο).
Τελειώνοντας την εισήγησή μου, στην επί της αρχής συζήτηση, θέλω να επισημάνω το καινοτόμο που χαρακτηρίζει το νέο σύστημα προαγωγής στελεχών στο δημόσιο τομέα.
Ξεπερνάμε την μοριολατρεία, και αξιολογούνται όλοι οι υποψήφιοι στη βάση αντικειμενικών κριτηρίων τα οποία ορίζονται εκ των προτέρων για όλους και για κάθε θέση εργασίας. Σήμερα έχοντας διαπιστώσει και μετρήσει τις αδυναμίες του υπάρχοντος συστήματος, επιλέγουμε πλέον με αξιοπιστία, διαφάνεια και κυρίως με έμφαση στα «δυναμικά» χαρακτηριστικά των υποψηφίων, τους νέους ηγέτες της δημόσιας διοίκησης.
Σήμερα υπάρχουν στο δημόσιο ποιοτικά και άξια στελέχη που πιστεύουν στη βελτίωση της δημόσιας διοίκησης και που έχουν κίνητρο και ενδιαφέρον να επιτυγχάνονται οι στόχοι. Και αυτοί οι άνθρωποι πιστεύουν στην αξιολόγηση, πιστεύουν στην αποτελεσματική σύνδεση της βαθμολογικής ιεραρχίας και μισθολογικής εξέλιξης, με τα τυπικά αλλά και ουσιαστικά προσόντα του υπαλλήλου παράλληλα με την προσωπική του απόδοση».
