Όλες οι σοβαρές επιχειρήσεις αναζητούν ταλαντούχους υπαλλήλους. Όχι εργαζόμενους που θα διεκπεραιώνουν απλά και τυπικά ορισμένες διαδικασίες.
*Γράφει ο Κωνσταντίνος Χαροκόπος.
Αναζητούν υπαλλήλους που θα κάνουν τη διαφορά. Ειδικά σήμερα, που η ανατρεπτική δυναμική της πανδημίας προκάλεσε την επιτάχυνση όλων ανεξαιρέτως των κυρίαρχων τάσεων, στην επιχειρηματικότητα και στην απασχόληση, που μας οδηγούν και μας κατευθύνουν σε μια νέα πραγματικότητα.
Και τι μας δείχνει αυτή η νέα πραγματικότητα; Η νέα πραγματικότητα μας δείχνει ότι οι εταιρείες μετατρέπονται και μετασχηματίζονται σε εταιρείες ψηφιακής τεχνολογίας. Και δεν αναφερόμαστε μόνο στις βιομηχανικές επιχειρήσεις, όπου τα ανθρώπινα χέρια έχουν αντικατασταθεί από ρομποτικούς βραχίονες. Ούτε μόνο στις εταιρείες μεταφορών και αποθήκευσης, στις οποίες ολόκληρος ο προγραμματισμός, αλλά και το διεκπεραιωτικό έργο περνάνε μέσα από αλγόριθμους και μοντέλα εφαρμογών τεχνητής νοημοσύνης.
Ο ψηφιακός μετασχηματισμός έχει εισβάλει για παράδειγμα μέχρι και στις τράπεζες. Τα συστήματα πληρωμών, οι εκκαθαρίσεις συναλλαγών, οι μεταφορές κεφαλαίων, οι τιτλοποιήσεις δανείων, οι λειτουργίες των υποκαταστημάτων... υποστηρίζονται από εξαιρετικά πολύπλοκα και κρίσιμα τεχνολογικά συστήματα.
Και δε μιλάμε πλέον για εξάρτηση των εταιρειών από την τεχνολογία, αλλά για συμπόρευση με την τεχνολογία. Οι εργαζόμενοι θα εργάζονται μαζί με τις μηχανές και τα ψηφιακά συστήματα. Από ρομποτικούς βραχίονες, μέχρι εφαρμογές αναγνώρισης φωνής ή εικόνας και συστήματα λήψης επιχειρηματικών αποφάσεων.
Η αναζήτηση ταλαντούχων και εξειδικευμένων ταλέντων δεν είναι εύκολη υπόθεση. Για παράδειγμα στη χώρα μας, στο 72% οι εργοδότες αντιμετωπίζουν δυσκολία στην κάλυψη σχετικών θέσεων εργασίας. Στην προσπάθεια προσέλκυσης υποψηφίων, οι εταιρείες εντάσσουν ως κίνητρα εκπαιδεύσεις, ανάπτυξη δεξιοτήτων, ευέλικτα ωράρια εργασίας και υψηλότερους μισθούς.
Εξίσου δύσκολη με την εξεύρεση εργαζομένων με δεξιότητες είναι και η διακράτηση τέτοιων εργαζομένων. Οι εταιρείες παρέχουν στα στελέχη τους προγράμματα αναβάθμισης προσωπικών δεξιοτήτων, προγράμματα ανάπτυξης για μάνατζερ και ανώτερα στελέχη, καθώς και προγράμματα αναβάθμισης τεχνικών δεξιοτήτων, με σκοπό να αποτρέψουν τα στελέχη τους από το να “μεταγραφούν” σε άλλη εταιρεία. Με αυτόν τον τρόπο, η ανάπτυξη-εξειδίκευση των εργαζομένων μετατρέπεται σε εσωτερική υπόθεση των εταιρειών. Οι εταιρείες επιδιώκουν να εντάξουν “δυνατά μυαλά” με αναλυτική σκέψη, με επικοινωνιακό χάρισμα, με ομαδικό πνεύμα και άλλα παρόμοια χαρακτηριστικά, και ακολούθως να “χτίζουν” αυτά τα ταλέντα με γνώσεις και εξειδικεύσεις. Το παράδειγμα της νεοπροσληφθείσας εργαζόμενης στην Amazon, που έχει κάνει πάταγο στα οικονομικά τηλεοπτικά κανάλια και στα ψηφιακά μέσα κοινωνικής δικτύωσης, δίνει απαντήσεις σε όλα τα ερωτήματα σχετικά με τα κριτήρια προσλήψεων, όπως αυτά διαμορφώνονται στην εποχή μετά από τα lockdowns λόγω της πανδημίας.
Σύμφωνα με το CNBC, η υποψήφια είχε κάνει αίτηση για να προσληφθεί σε θέση junior assistant, δηλαδή σε θέση εισαγωγικού επιπέδου στην Amazon, ενώ δεν είχε καμία σχέση με την εταιρεία, δεν είχε πτυχίο Πληροφορικής, ούτε καμία εργασιακή εμπειρία κοντά σε έναν διευθύνοντα σύμβουλο. Αφού πέρασε έναν κύκλο συνεντεύξεων, έφτασε και στη συνέντευξη με τον ίδιο τoν CEO της Amazon, τον Τζεφ Μπέζος. Ο Τζεφ Μπέζος τής έκανε δύο ερωτήσεις μόνο. Η πρώτη ήταν εγκεφαλική και αφορούσε τον υπολογισμό των παραθύρων της πόλης του Σιάτλ. Ήταν φανερό ότι η ερώτηση σκόπευε στο να διακρίνει ο CEO της Amazon το πώς λειτουργούσε το μυαλό τής υποψήφιας και την ικανότητά της να περνάει από το γενικό στο ειδικό και το να αναλύει ένα περίπλοκο πρόβλημα και να το “σπάει” σε μικρά και διαχειρίσιμα βήματα. Η υποψήφια περιέγραψε πώς θα ξεκινούσε τον υπολογισμό των παραθύρων, από τον αριθμό των κατοίκων του Σιάτλ, υπολογίζοντάς τους σωστά στο 1 εκατομμύριο, μόνο και μόνο για να κάνει τα μαθηματικά και τους υπολογισμούς ευκολότερους. Μετά είπε ότι θα είχε ο καθένας τους από ένα σπίτι, ένα μέσο μεταφοράς και ένα γραφείο ή σχολείο, και ότι όλα θα είχαν παράθυρα. Έτσι, πρότεινε να βασίσει την εκτίμησή της στους μέσους όρους αυτών των μεγεθών. Και μετά έκανε μαζί με τον Μπέζος τούς μαθηματικούς υπολογισμούς. Παράλληλα ο Μπέζος γέμιζε τον πίνακα με αριθμούς. Η τελική απάντηση δόθηκε σε 10 λεπτά και ο CEO της Amazon ανταποκρίθηκε λέγοντας ότι ο τελικός αριθμός τού φάνηκε σωστός.
Η δεύτερη ερώτηση αφορούσε στους στόχους της καριέρας της υποψήφιας. Του απάντησε ότι η Amazon έχει αποδειχτεί μια εταιρεία γεμάτη φιλόδοξους και παθιασμένους ανθρώπους. Ότι ήθελε να γίνει σαν αυτούς και να μάθει αυτά που ήξεραν. Ότι τα δυνατά σημεία των εργαζομένων της Amazon ήταν στους τομείς που προσωπικά ήθελε να αναπτύξει, οπότε η αξία της εμπειρίας ήταν προφανής, παρόλο που ένιωθε σαν μια παρέκκλιση από τον αρχικό στόχο της να γίνει καθηγήτρια. Έπειτα, με θάρρος τού εξήγησε ότι δεν είχε ιδέα τού πώς μπορεί να γίνει καλή βοηθός, ωστόσο, όμως, δεν είχε θέμα να βρίσκεται έξω από τη ζώνη άνεσής της και ασφάλειάς της, δηλαδή στο λεγόμενο comfort zone. Εκ των υστέρων, και αφού προσλήφθηκε στην Amazon, η νέα εργαζόμενη ανέφερε στο CNBC ότι κατάλαβε γιατί ο Τζεφ Μπέζος τής έκανε μόνο δύο ερωτήσεις. Μετρούσε τις δυνατότητές της κάνοντας ερωτήσεις που θα διερευνούσαν αν είχε αναλυτική σκέψη και αν είχε το θάρρος και το κίνητρο να τρέξει με τον ρυθμό του και αν είναι αρκετά γενναία ώστε να υπερπηδά συνεχώς μαζί του εμπόδια και να ανεβαίνει επίπεδο. Μια ιστορία που όχι μόνο πρέπει να την επεξεργαστούμε για τα καλά μέσα στο μυαλό μας, αλλά να τη μοιραστούμε και με τα παιδιά μας.
*Ο Κωνσταντίνος Χαροκόπος είναι οικονομικός αναλυτής και αρθρογράφος.
(φωτογραφία: pexels)
